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          • 《震旦月刊》2018年5月号562期

            发行46年10个月MAY 2018 五月号 562名人讲堂 美国杜克大学蓝魔队教练 麦克.薛塞斯基 领导,带人更要带心 艺文飨宴 馆藏精粹赏析 青花四季花卉纹双耳扁壶 在职场上向CEO看齐,找到职场教练,快速掌握工作精要, 学会“实战”经验,让你更“聪明”工作! 工作心法 扫码关注更多精彩等着您 01 01 如同 大船航程的方向操控在掌舵手,企业组织运作依赖 的是“CEO执行官”,因为他们将会是组织各部门 运作的原点,执行官显然主导企业的下一步动向,扮演重要角 本期月刊主题“CEO工作心法”,借由全球顶尖CEO的成功实例作学习,让大家快速掌握工作精要,少踩几个地雷,聪明 办公! 封面故事之一“向CEO学聪明工作法”,转述彭博财经报导 的精华,挖掘CEO成功背后的有趣故事及职场生存启示,从精 彩的引导及深刻访谈,掌握各大业界菁英的工作智能法则,从 分享遭遇挫折与克服难关的过程,给予上班族职场“实战”建 议与经验! 之二,我们的特派记者专访了新加坡商钛坦科技总经理林裕 丞,谈年轻CEO的创业历程,如何以失败为师,探索成功的秘 诀;钛坦科技以“敏捷式开发”作创业基础,也运用其理论领导 团队。林裕丞说作为企业的领导者,让公司活下来,赚钱是必然 的使命,其中找到对的人、建立起对的团队很重要,而“敏捷” 是他接触到最适合知识与创意 产业的模式。 人的一生能找到自己的职场 教练,实属不易!向CEO学 习职场及人生态度,势必能 引发您的工作潜力,开创出 节节攀高的工作新局。 《震旦月刊》主编  苏美琪 Maggie Su DITOR'S WORDS 掌舵手之CEO“震旦”是東方日出之意,象徵 著光明與希望,震旦集團承襲源 動力,為追求現代文明而努力。震旦 如旭日東昇 1971/7/1号创刊.2018/5/1出版 “震旦”是东方日出之意,象征 着光明与希望,震旦集团承袭源 远流长的历史命脉,有如旭日东 升,散发着蓬勃的朝气与跃升的 动力,为追求现代文明而努力。 发行 震旦(中国)投资有限公司 发行人 孙大成 地址 上海市浦东新区富城路99号 震旦国际大楼36楼 网址 www.aurora.com.cn 主编 苏美琪 企划 信箱marketing@aurora.com.cn 电话 021-58408888 传真 021-58798889 设计 小彩 监制 震旦云(上海)科技有限公司 执照登记为杂志交寄 本月刊内之文章均为作者之意见,不代 表本社之立场,文责亦由作者负责。版 权所有,非经本社书面同意,不得转载 本刊任何图文。本月刊所使用之商标或 著作皆属权利人所有。 编辑台上 No.562 编辑台上 EDITOR'S WORDS 01 掌舵手之CEO 文苏美琪 大师轻松读 Master 60' 04 向谦卑野心家看齐 编译《管理与创新》 06 职场教练心法 升职加薪是人人工作的目标之一,除了提升专业能力, 找到自己的职场教练请益,更是踏上成功捷径之路。 文苏美琪 08 向CEO学聪明工作法 学习实战经验 踏上职场成功捷径 文贝蒂•刘(Betty Liu) 12 新加坡商钛坦科技总经理——林裕丞 敏捷路上以失败为师 探索成功 0302 May 2018 封面故事 COVER STORY 名人讲堂 Celebrity Talk 16 美国杜克大学 蓝魔队教练 麦克.薛塞斯基 K教练领导学:带人更要带心 文/久石文化出版社 经营广场 Business 22 CEO也该要有SOP 文颜长川 26 最具影响力的企业家故事 跃升震旦AURORA NEWS 38 震旦家具新品发布 Work 办公新体验图•文震旦家具 41 震旦办公环境解决方案 5P新理念 图•文震旦家具 44 去时花开,来时结果 复旦大学震旦博物馆 教学实践基地正式成立 图•文震旦博物馆 艺文飨宴 ARTS PLAZA 46 古器物学讲座 明永乐青花瓷研究专题(4)折枝花果纹形纹设计 50震旦博物馆丛书介绍 传统与创新——先秦两汉动物玉雕 51馆藏精粹赏析 ——明永乐 青花四季花卉纹双耳扁壶 爱心公益LOVE ACTION 52 关爱天使之家 共筑温馨乐园 震旦集团物资捐赠 上海悦苗残疾人寄养园 文震旦集团 CONTENTS 美国杜克大学 蓝魔队教练麦克.薛塞斯基 p.16 震旦博物馆 AURORA MUSEUM 玩味设计 DESIGN 30 设计与能源的拉锯(下) 风风火火的未来 乐活人生LOHAS LIFE 34 药师解析“药的真相” 你吃的药为何没效? p.51p.30 明永乐 青花四季花卉纹双耳扁壶 智能装置节能的创意,改写人类生活经验 运用敏捷之路 带领公司成长 p.12 p.08 运用敏捷之路 带领公司成长 向CEO看齐,让你在职场上成功致胜! 04 05 大师轻松读 ASTER 60' 向谦卑野心家看齐真正的企业巨子不会假装无所不知——反而会让好点子百花齐放。 Netflix提供100万美元的奖金,给任何能改善性能,帮助顾客挑选所爱电影的人。 今天最精明的领导人都很会察纳雅言。他们找出各种方式利用顾客、同仁、供应商 和其他人的集体智慧。 创意十足的领导人不仅开发潜力——他们也善用集体的天分,发挥 很大影响。 鼓励人们说出最好的点子当然很好,但除非你有切实可行的办法让这些创新点子变 得有意义并决定采用它们,要不然这些点子毫无意义。这就是为什么成效卓著的领 导人谦卑野心家鼓励同仁贡献自己的想法,也让每个人在决策上有发言权。 卓越的领导人知道新点子不会凭空变成好主意——他们善于拒绝不 好的点子而不去贬抑。 当你公开征求点子,不用说,你会收到很多不成熟的建议,真的照着去做很危险。成 效卓著的领导人善于婉拒不够好的点子。想要避免冒犯,请确认每个点子都根据优劣 加以考虑并给予公平待遇。你也可以公布领先名单,说明最好的想法在实际作业中是 如何出线的,让每个人可以看到自己的处境,要做些什么才能打入前10名的行列。 热衷听取外人想法的领导人,必然同样渴望分享他的想法给外人。 谦卑野心家热爱学习。他们不断寻找新技能和新兴科技,以加强协力合作,并以新 方法做旧东西。他们还了解强化所学的最佳之道就是现学现卖。因此,如果你想扩 大领导能力,小彩内部发生的状况。 谦卑又有野心应该不仅仅是领导人的个人风格,而是组织的生存 方式。 谦卑野心之所以可行,是因为它尽可能让许多人在组织内担任领导。当你把它融入 企业文化,你会发现它对领导发生交互的影响员工会更勇于站出来领导他们有 热情的专案。道理上它也说得通,让各级员工有机会站出来,会是好事一桩,因为 它会源源不绝带进新思惟。一些公司甚至设法让顾客主导,做决定,这才是实践谦 卑野心的终极形式。 习惯大多数改变世界的杰出人物都是谦卑为怀的人士。他们专注于工作而非自我。 他们追求成功 满怀野心 但成功后却虚怀若谷。要像他们看齐,你必须热 爱你的工作,必须愿意听取别人的意见,然后根据最好的点子采取行动。 结合谦卑与野心的新一代领导人运用5种习惯: 编译/管理与创新 商业 世界只追捧魅力挂帅的超级执 行官,并把他们做成《商业周 刊》或《财富》杂志的封面人物。这一 切都很好也没什么问题,但现实却是只 要执行官被高高捧着,他们就与市场实 际发生的状况脱节,那就不太好了。 今天想要成功,就要改变执行官的领导 风格。不能再自以为无所不知,而是让好点 子在公司任何角落都能被看见。简单来说, 今日最好的领导风格是结合谦卑与野心。 06 07 封面故事 OVER STORY 向CEO学聪明工作法学习实战经验 踏上职场成功捷径 CHAP TER 新加坡商钛坦科技总经理——林裕丞敏捷路上 以失败为师 探索成功 CHAP TER 升职加薪是人人工作的目标之一,除了提升专业能力,找到自己的职场教练请益,更是踏上成功捷径之路。 Promotion salaryincrease allpeople improvingprofessional abilities, another shortcut learnfrom one's own workplace coach. 职场教练心法 序言/苏美琪;文/贝蒂‧刘(Betty Liu)、许慈倩 Know-how: Workplace Coach 08 09 职场 上要无往不利,快速掌握工作精 要,少踩几个地雷,多学到“实 战”经验,肯定可以更“聪明”工作,在专 业领域抢得一席之地! 成功是赚更多的钱,还是经营事业? 赚钱不是坏事,但不应该是唯一的事。我 访问许多执行官时,一直听到类似的话。虽 然有点陈腔滥调,但在所有陈腔滥调中,这 正好是真实无虚的。 摩根大通集团执行官杰米.戴蒙曾说: “不能做什么都是为了钱。我看过太多这样 的人,如果下一份工作不能让他们赚更多 钱,或得到更好的头衔,他们就不想做。但 是事业不是这样经营的。如果你想要拓展自 己的事业,学习成长,有时候,你就必须往 旁边的岔路走。” 股神巴菲特常说,他总是跳着舞去上班: “我的意思是,如果你活到我这把年纪,或 甚至六十岁、七十岁,有一定数量的人爱 你,而你也爱他们,你就会是幸福的人。然 后最大的幸福是,如果你从事的是自己热爱 的工作,我真的非常幸运。大多数人六十五 岁左右就得退休,而我还可以继续做我最爱 就连反体制的传奇歌手巴布.狄伦都了解成功的定义:“如果一个人从早上起床到晚 上睡觉的这段时间里,都能做自己喜欢做的 事,那他就是成功的人。” 看着高阶领导人在企业中呼风唤雨,你是否好奇他们是如何到达今天这个地位? 这些CEO如何思考?他们曾遭逢挫折难题吗?如何超越自我,一路向上提升?要 在职场上成功致胜,通过贝蒂•刘(Betty Liu)的采访,你可以向CEO看齐!他 们的思考、智能、处事态度及开阔视野,值得你在职场上紧紧跟随。 为自己的品牌创造新话题 身为柯达公司前行销长,杰夫.海兹 勒(Jeff Hayzlett,现为彭博电视的分析 师)对于创造品牌价值略知一二,他说他 小彩。他告诉我,每十八 个月他都必须参与一项新的“促发行动” (activation)—可能是一本新书、一场新 秀或新的企划,借此显示他增加市场价值。 “永远都要思考:你如何让自己的事 业动起来,日新又新,充满可能性?”杰 夫.海兹勒说。当你如此思考,公司也必 须以相同的方式成长。每一年,消费者都 期待苹果推出新款的iPhone 或iPad,而这 正是杰夫口中的“促动行销”。倘若苹果没 有这么做,小彩失去了 优势,其他竞争者如Google或三星就会轻 易地追上来。 时尚设计师每一季都推出全新风貌的作 品,期望为自己的品牌创造流行话题。如 果你没有定期做些事,为自己的事业增加价 值,你将会感到倦怠,事业渐渐萎缩。你也 许是护士、老师、销售员或修理工,不论你 是谁都一样。这些事可以很简单,比方说去 上课,增加知识;或加入一个与你专业领域 相关的社交团体,自愿成为干部。任何事都 可以,只要能帮助你增加价值。 学习实战经验 踏上职场成功捷径 向CEO学聪明工作法 封面故事 OVER STORY 文/贝蒂‧刘(BettyLiu).美国彭博财经记者/主播 Chapter 柯达公司前行销长,杰夫.海兹勒说:“永远都要思考:你如 何让自己的事业动起来,日新又 新,充满可能性?” 10 11 们通常会说出令人振奋的话。飓风桑迪害我 们停电,这下我们得在黑暗里待上四小时, 没水也没电?嗯,至少我们可以说鬼故事 呀!飞机延误两小时?嗯,现在我们可以去 吃披萨了。有时候我试着回忆,每当我发现 自己在做身为父母会做的事时,我往往都是 一心设想最坏的情况。此时,通常需要一个 孩子带来愉快的气氛。 开创属于你的个人事业 全球知名的私募巨头格伦.哈钦斯 (Glenn Hutchins)不仅说话快,反应 好,人又长得高。这两者结合起来,意味着 他擅长交易,而且以前原本大可以打篮球。 因此,当格伦从私募基金中大赚一笔, 他就买下了波士顿塞尔提克队(Boston Celtics)的股份。格伦毕业于哈佛,自华尔 街起家。一开始他在化学银行担任初级分析 师,他的办公室位于地下室,名副其实是从 基层做起。没多久,他就跃升食物链的最高 层,开创市值一千三百万美元的私募基金管 理公司。 提到格伦这种人,很多人会说他是“华尔 街的家伙”,但我从他身上看到不同的特质— 我看到一位创业家。确实,他最终开创了自 己的事业。但早在他成立自己的银湖合伙公 司(Silver Lake Partners)之前,他已经把 自己视为独立的存在。他,就是属于他自己 独一无二的个人事业。即使别人不看好他, 但他还是投入其中,成功发展事业。 我发现,在领导者与追随者、执行官与我 们一般人之间,最大的区别在于,绝大多数事 业成功的人,要不是本身即是创业家,就是具 备创业精神,小彩效命数十 年。偶尔也有例外,但不常见。成就个人的事 业并不是为了追求私人利益,而是出于一种健 全的心态。拥有这种心态的人是乐观主义者, 更有生产力,也更有自信,因为他们很清楚自 己的价值,而那是谁也无法夺走的。 精确地说,这种心态究竟是什么呢?基本 上,按照字面上的意思,成就个人的事业, 亦即你单打独斗。举例来说,X公司看不出 你真正的价值,而你身边的每个人也都没有 识人之明,那么,你若想做好自己的工作, 唯有开创自己的事业,而非在X公司再待上个 五年、十年或十五年。换句话说,你就像格 伦。或者,换个例子,你厌烦了公司律师的 工作,然后中年危机来袭,六个月后,你在 自己的店里烘焙杯子蛋糕,比起以前领时薪 五百美金,每天催促文书作业,现在的你快 乐十倍。那么,你就很容易成就个人事业。 不过,通常成就个人事业的心态,重点 在于跳脱制式观念,不再认定你的工作就等 于终生事业。只要你的工作切合你的终生事 业,那么,工作就是通往终生事业的途径。 ※本文内容资料来源: 宝鼎出版社《向20位CEO学聪明工作法》 成功者,必有不凡的经历及人生智能值得学习!唯有掌握成功关键,才能蜕变为聪明 工作者,跃升为职场常胜军!向CEO学习可以让您在职场生存学习成功,开展节节攀 高的工作新局。 我从孩子身上学到的事 曾担任AOL(美国线上)品牌集团执行官 苏珊.琳恩曾对我说,她从妈妈这个角色学 到许多。“事实上,我认为身为妈妈必须思考 的事,能让你成为更优秀的主管。”她说, “毫无疑问地,你成为母亲之后,才懂得敏锐 察觉如何跟一个人互动,一起进行一件事。” 我从我的孩子身上学到三件事: 1)最简单的解释才是最好的解释。大部分时 候,我要求他们解释某件事(没错,通常是 出状况的时候),他们的解释如此简单,每 每让我大吃一惊。“我没有吃掉你帮我装的 起士,因为每次午餐时间都会变热。”他们 的话不经修饰,也没有伟大的结语。他们只 是解释,然后往前迈进。我发现我没有太多 选择,只能接受,然后也跟着往前迈进。 2)专注。当我的孩子四或五岁的时候,他 们总是拉着我陪他们玩。如果我一直推辞, 情况反而会更糟。一直到我终于说,好吧, 我会试着每一天周间晚上抽出一小时,专心 陪他们玩,这件事才平息下来。我们会黏在 一起,光顾着玩。一个小时过后,他们就会 心满意足,觉得我给了他们所需的关注。 我领悟到,有时候,只需要一个小时左右的 专注,就能达到你想要的目标。而我们这么 多人却总是因为日常琐事而分心。但偶尔当 我想起来必须专注,而我真的做到时,假设 是花一小时专心阅读明天节目的研究资料, 我总是能事半功倍,完成原本需要耗费五个 小时的工作量。把自己隔离起来,然后好好 专注,是强而有力的生产工具。 3)乐观。孩子们总是带给我们惊喜。我认 为自己是相当乐观的人,但有时候我的孩子 甚至青出于蓝,更胜于蓝。当我担心时,他 封面故事 OVER STORY 1213 科技在软件与游戏开发领域赫赫有名,荣膺2017年新加坡电脑 协会“小彩”(Best Tech Company workfor)。而他也随着公司 业务日益壮大,钛坦于2012年在台湾地区设 立分公司,终于有机会在隔年回到台湾地区。 敏捷开发法之一“Scrum”思考的是: 利用短周期验证,如能否在两个礼拜内既做 需求访谈、又设计、又做coding,然后还 把产品推到市场上去做验证。如果验证结果 是失败,我们就是损失两个礼拜时间、而不 是一年。这次失败后,再换另一个新模式去 验证,也是花两个礼拜时间。所以“迭代” (重复反馈过程的活动)是敏捷的要素,而 且要快速迭代。在我的认知,如果超过两个 礼拜,就不是真的做敏捷。 很多人会质疑:从发想到上市,怎么可 能在两个礼拜内完成?其实,敏捷并不是在 两个礼拜内把所有事情完成,而是验证一种 想法。所有产品或服务都有其核心思维,两 个礼拜的重点是要对所假设的最大价值作验 例如维京航空座舱内的机上娱乐系统,乘客点选时会发现有些项目显示:功能尚未 完成。不是完全做好才上线,而是通过这种 方式取得使用者反馈,得知哪些功能最多人 选,再来开发这些功能。两个礼拜内把基础 做出来,更深入的功能则由市场反馈来决定 优先顺序,这就是在安全范围内的失败。敏 捷就是在讲如何更快地失败、更快地找到成 功方法。 失败的确有其正面意义,但不论如何,当失败如影随形,难免影响士 气。处于逆境时如何为自己打气,走过 低谷? 快速变动的时代,任何事物都在面对不确定性。这就表示没有人能保证成 功,甚至有99%的失败可能。现实如此, 新加坡商钛坦科技总经理林裕丞初中毕业之后,便出国念高中及大学。2005年 到新加坡展开职业生涯,小彩……。高阶经 理人如何成功致胜,一起来听听他的故事。 文/许慈倩.资深媒体人 Chapter 敏捷路上以失败为师 探索成功 新加坡商钛坦科技总经理 OVERSTORY 封面故事自称宅男工程师,视野却不宅,在带领公 司成长过程中,除了精进专业与管理知识, 也喜欢地理、历史、心理学,近期更关注组 织行为与团体动力,希望打造以效率突破爆 肝宿命的团队。钛坦科技自2014年导入敏捷 式开发(Agile Development),在提供产 品与服务、实现对顾客承诺、给同仁成长机 会上,都有不凡的表现。 至于敏捷式开发如 何帮助组织与个人成长,以下是他的分享。 不论是职场中的工作者或创业者,越是充满企图心,对“失败”越是 不陌生。首先想请教的是:失败这件事 情,对于个人或组织的意义是什么? 虽说“失败为成功之母”是老生常谈,却也是颠踬不破之理。但我必须强调, 重点不在失败,而在如何从失败中快速的学 习和验证我们的想法或假设,那才是价值所 在。如同敏捷开发强调的“尽快失败,尽早 失败”(Fail fast, fail early)。其次,是在 可控的范围内失败。例如软件开发的主流做 法是:厘清需求、设计、Coding、测试各 花三个月,然后才上线。但现在是快速变动 的时代,旷日废时开发出一个软件后,猛然 发现市场、环境、使用者需求都变了,等于 花了一年时间才知道做出不符需求的产品。 当越来越多人意识到如此困境,敏捷模式便 风行起来。 Yves Lin CEO PROFILE 林裕丞(1981年生) 学历:加拿大McMaster University主修电机系,辅 系商学,第二学位经济学 经历:钛坦科技新加坡总 小彩总 经理,2018年起担任台 湾地区敏捷协会理事长 14 15 封面故事 OVER STORY 而钛坦和以内部创业为手段的企业有不同的留才做法,因为我认为组织就是会人来人 往,假设若因有人离开就运作不下去,便是 有问题。 钛坦直到三、四年前,流动率仍高达 30%,而新加坡科技业的流动率也大约有 25%,虽然行业普遍如此,但我认为这总归 不是好现象。因为软件都是知识,每个人离 开都会把所学到的商业知识和经验带走,这 是不论写多少文件都无法留下来的,所以我 才会思考敏捷能否解决这样的问题。 作法是:开发团队不再有小组长,因为 在承上启下、有问题便“唯他是问”的压力 下,该三明治夹心层角色通常最快被消耗 掉。所有事物由小组成员自行运作协调, 工作压力由所有人承担,而非集中于特定 人身上,并有类似教练的角色(Scrum Master)去协助小组,但他不能对小组发 号施令,只能给建议。施行一、两年后,流 动率降到10%,成果非常显著。而且知识是 在这个团队中、而非一人身上,所以当个别 人员离开,对公司的影响就不像之前那么 大。当然,团队有聚就有散,但我们确实把 人才留住的时间拉长、也把个别人员离开的 冲击降低了。 在带领公司成长过程中,您的使命是什么?为达此目标,有哪些管理 上的秘诀? 抓大放小!事情是永远做不完的,所以要挑价值高的先做;其次是授权。当有 团队来分担工作时,个人的时间压迫感也会 相对降低。敏捷式开发有个重要的指标公车 指数(Bus Factor),意味当团队中有人被 公车撞到不能工作,假设一人被撞了住院, 团队就崩解,公车指数是1、两人就是2,指 数越高代表组织越健康,组织健康才能走的 长远。 我最低标组织目标:公司赚钱、照顾同 仁、对得起股东这是基本盘。再往上,便 是希望同仁在这里待过后都可以找到更好的 工作。毕竟每个人都有自己要走的路,我期 许在钛坦的这段时间对他是加值的,我乐见 离开后过得更好的伙伴。 作为企业的领导者,我认为让公司活下 来,然后让公司赚钱、赚很多钱,这是必然 的使命。所以找到对的人、建立起对的团队 很重要。而敏捷是我目前接触到最适合知识 与创意产业的模式。可能一开始因为团队要 自己做决定,不会有人告诉他们该做什么以 及该怎么做,抗拒在所难免,但是愿意坚持 下去就会看见改变。我可以很自豪地说,从 钛坦出去的同仁都蛮厉害而且有想法的。当 同仁开始改变,老企业也能新生、大象也会 跳舞对于敏捷,请不要只是向往或担心, 你也可以运用它让组织变得更有活力。 不妨学着去接受,也就是说,对不确定性的 容忍度要高。毕竟不断尝试错误也不能保证 成功,却还是要不断地尝试,因为只有撑下 去,当资金还没烧完就还有机会。 当然,在困境中会特别渴望外在资源、资 金的挹注,所以平日广结善缘是对的,特别 是如我一般出身平凡的人。不过,最终能够 让事业成功的,还是会回归到产品本身。资 金与人脉是加分,有好背景或庞大财力可以 烧钱烧更久,但最根本的还是产品和服务, 把最核心、最增值的部分找出来才是重点。 另外,还要了解自己。例如钛坦科技的 主要市场是东南亚而非大陆,是经过评估目 前要去那边竞争太辛苦,但在东南亚是有实 力的。一般人总认为在最大的市场竞争较容 易成功、也只有顶尖人才得以胜出。其实不 然,了解自己、知道自己站在什么位置最能 发光发热更形重要,这便是“中驷对下驷” 的策略。选择对的战场,除了更符合经济 利益外,不断练兵,提升功力与自信,假 以时日,在最华丽的舞台上高唱凯歌也不 无可能。 这是一个鼓励创业的时代,许多企业也提供内部创业机制鼓励人才 做更大的发挥。您认为该如何用才、留 创业需要背水一战的勇气和决心,适不适合,必须先评估自己的性格是否 真如此能冲敢拼。令人担心的是,有些上班 族觉得待在公司太累,时间都被绑住了,因 而出来创业。殊不知,创业者的时间百分之 百都在自己的事业上,根本没有上下班、也 没有周末,自由度势必再往下降,所以为了 自由而创业只是迷思。 敏捷式开发中的“公车指数(Bus Factor)”,意味当团队中有人 被公车撞到不能工作,假设一人 被撞了住院,公车指数是1、两人 就是2,指数越高代表组织越健 康,能走的更长远。 16 17 名人讲堂 ELEBRITY TALK 在篮坛上取得崇高地位,K教练靠的不是精湛的篮 球技术,而是懂得如何领 导和管理团队。犹如一家 企业的经理人,作为“蓝 魔队”的总教练,他的工 作是带领和引导团队持续 成长,缔造一次又一次的 佳绩。 麦克.薛塞斯基 K教练领导学:带人更要带心 美国杜克大学 蓝魔队教练 文/久石文化出版社(感谢杜克大学免费授权赞助照片) 美国杜克大学 蓝魔队教练 麦克.薛塞斯基(K教练) 麦克.薛塞斯基(Mike Krzyzewski)出生于一九四七 年,由于很多人不太知道“Krzyzewski”如何发音,所 以直接称他为“K教练”(Coach K)。芝加哥土生土长 的他,毕业于西点军校陆军军官学校。一九七五至七六 年,在军中开始他的教练生涯,并带领军校学生在全国邀 请锦标赛(NIT)亮相。一九八至八一的球季,他接掌 杜克男子篮球队。是大学篮球一个重要的代表人物,亦是 为杜克赢得绝大部分比赛的教练,曾多次被高薪邀约加入 NBA当教练,但都被婉拒而选择留在杜克。是天生的领 导者,善于组织团队和激励人心。除了担任杜克大学篮球 队“蓝魔队”总教练,也身兼美国男篮国家队总教练。 名人档案 ELEBRITY TALK K教练领导#1——拳头理论 我把球队的成员看成是手掌的五根手指。 有些人的手比较小,很容易就能握成拳头; 有些人的手比较大,但如果他们不握成拳 头,永远不会像握成拳头的小手般有力量。 换句话说,如果五个天才型的球员没有团队 合作,他们绝不会比五个有团队合作的普通 球员强。 任何一个拳头都可以打败一根手指。所 以身为领导者,我的目标是打造一支强劲的 球队,把五根手指合撮成一个拳头。一般来 说,我希望能不断改善,能在例行赛的最后 阶段保持最佳状态。为了实现这个想法,我 试着创造团队合作的认同。一旦能达到团队 精神,自然就会产生团队认同;那么,任何 五个球员都可以合而为一。 有五个基本特质会让每个团队变得优秀: 积极沟通、建立信任、共同责任、互相关心 和引以为傲。我认为每一种特质犹如每一根 手指;分开时,任一个特质都很重要,但结 合时,就所向无敌。 “你要打造一支球队去达成个人无法单独 完成的事情。”我常常告诉球员:“单一的 力量显然比团结薄弱。”明白世界上的事很 容易,要做到却是难事。为了实现这一切, 团队必须学会如何一体思考。体力上,我们 未必常常打败其他球队;但我们可以以智取 胜。要教导如何思考是领导者最困难的事。 在比赛时,能思考是杜克篮球队致胜的关 K教练领导#2——积极沟通 人们通过沟通学会如何思考。所以在我们 的计划中,除了学习进攻和防守,也要学习 沟通。 有效沟通拳头中的首要特质可以 在交谈中展现。但人们往往把讲话当成理所 当然。在咖啡厅、餐桌上或更衣室,大家都 会交谈;但在执行职务时,领导者不应假设 大家会交谈。事实,在职场上,比起休假, 同仁很少在工作时跟团队的人交谈。 16 团队必须学会如何一体思考。体力 上,我们未必常常打败其他球队; 但我们可以以智取胜,要能思考是 杜克篮球队致胜的关键。 美國杜克大學 1819 在高节奏环境下工作的领导者,用迅速的态 度处理任何事情,绝对会有所争议尤其如 果这个问题有降低团队表现的可能。如果领 导者不面对低落的士气,或其他未解决的问 题,组织将无法达成目标。如果是这样,是 小彩,小彩。 话说回来,我不希望处在一个杜克打倒杜 克的状态,这就是为什么我要球队勇于面对 面沟通。我们可以成功,全因为彼此信任。 我们努力专注于说真话、直视对方、做对球 队有益的事。一旦对抗结束,也不会产生怨 怼。我们的联结更不会被危及,因为我们的 关系是建立在信任的基础上。 K教练领导#4 ——共同责任 我永远无法忘记一九八九年,丹尼.费 瑞(Danny Ferry)大四那年的一场比赛。 对手是亚利桑那(Arizona)大学,地点在 纽泽西梅多兰兹(Meadowlands)体育馆 一个我教练生涯中很特别的地方。那是 一场激战,战况紧张,所有球员竭尽全力, 比赛直到最后一分钟才分胜负。 比赛剩下一秒,对方犯规,把大一新生 克里斯汀.雷特纳送上罚球线,那是一加一 的罚球。当时比数为七十七比七十五,我们 落后两分。如果他第一罚进球,我们还有第 二罚追平的机会;但如果第一罚不进,就没 有第二罚,我们也会输球全场的目光都聚焦 在克里斯汀身上,他站在罚球线,准备第一 罚。球打到篮框后方弹出,对方抢到篮板, 我们输了这场比赛。 哨声响起,我们大四的队长丹尼.费 名人讲堂 ELEBRITY TALK 领导者要提醒人们相互沟通。他们必须教导大家相互沟通。不管你相信与否,在杜 克,我们重复教导球员沟通犹如是在练 习一些基本动作。以下是一些例子。 例如,在个人动作方面,当教练教导防 守步法时,我们会想象一些情境。我们会告 诉球员,球在教练手上,他的一个队友正在 防守教练。那个球员会跟想象的队友讲话: “你没问题,没问题的;有人帮我,小心挡 人。不用进来,我已经在里面了。”在练习 投球时,我们会鼓励球员主动要球。如果习 惯主动要球,他的反射动作就会马上高举双 手。那么,当他拿到球时,如果自己还没意 识过来,他的队友会发现他没有人防守,然 后大叫:“投球!赶快投!” 我们反复练习这些技巧,让球员习惯讲 话。当他们踏进球场,有两种自然反应是他 们需要克服的。首先,像进入教室一样,球员 要习惯安静;第二,当人们在压力之下,会习 惯安静思考和自我对话。我不要他们安静或自 我对话,而是要他们说话并让大家知道他们的 想法,目的是要他们在比赛时有良好沟通。因 为在比赛时,球员必须立即反应。我们不能喊 停,然后开会决定下一步要怎么做。每分每秒 我们都靠自己,小彩,领导者根 本没有时间停下来仔细思考,他们需要随时调 整,以免错过任何得分机会。 很多商业上的领导者,聘请员工只为了 他的专长。“最好有一个人懂销售”、“最好 有一个人懂会计”。但有时候为了做好他们 的工作,一个以自我为中心的人可能会变成 一座孤岛他们不会在乎团队中的其他成 员。在杜克,我宁愿要一个罚球命中率只有 百分之八十、但会跟队友沟通的球员,也不 要一个罚球命中率百分之九十、但在队中是 一座孤岛的球员。 K教练领导#3 ——建立信任 在领导中,没有什么比信任更重要。任 何组织如果想要成功,团队成员必须建立信 任。我很清楚地让球员知道,我对待他们都 很直接。 “伙伴们,我就是真理。”我告诉每个球 队:“我随时都会告诉你,你的状态和表现。 我会告诉你,什么时候做对,什么时候做 错。”另外,每个成员都知道,我除了告诉 他们事实外,亦会马上行动。 我是个不写备忘录的人,喜欢面对面说 话。大多数组织都鼓励面对面沟通,但事实 上,大家都避免面对面沟通尤其企业组 织。许多管理者都不喜欢处理对抗,很不 幸,这跟“纪律”或“工作”有着同样的负 面意义。人们往往不真诚以对,主要原因 是,对于接收者来说,真相是难以接受的; 对于传递者来说,真相是难以启齿的。 面对面沟通,往往是克服某些障碍的利 器,如恐惧或没信心。领导者无法只靠拥抱 或放任就能战胜这些障碍。 领导者要提醒人们相互沟通。在杜 克,我们重复教导球员“沟通” 犹如是在练习一些基本动作。 20 21 人人喊服,赢球不靠运气的千胜 教头,K教练教你打造一支超级战队 好书推荐 一窥世界级金牌教练 如何展现征服人心的 魅力,让K教练引领 你打造一支超级阵容 的团队。比赛不一定 要赢,但必须打出一 场精彩的赛事;向K 教练学领导,你也能 成为领导新典范。 出版社:久石文化出版社 作者:麦克.薛塞斯基( K教练)(Mike Krzyzewski)     唐纳.菲利普(Donald Phillips)一个人成功一次可能是运气好,但如果每年都要面对不一样的成员,却还可以不断复 制和累积成功的经验,那他(K教练)身上一定有值得我们效法和学习的地方。 Snyder)冲进场拍拍沮丧的雷特纳,队上所有人亦上 前安慰他。对于丹尼,我感到特别骄傲, 因为他是年度最佳球员的候选人之一,虽 然最后由亚利桑那的尚恩.艾略特(Sean Elliott)夺得。如果我们获胜,丹尼就会获 此项殊荣。但在那一刹那,我们队上没有人 是自私的。事实上,对于奎恩的一番说辞, 我记忆犹新:“雷特纳,不用担心。我们输 赢都在一起。” 会踏到污泥,也会犯错。如果你有一个优 秀的团队,当有人不是很完美时,大家都不 会有借口,也不会指指点点。因为当你指责 别人时,会伸出其中一根手指头这样你 不再是一只拳头。除此之外,伸出的手指, 很容易被折断。 有些人喜欢个别的胜利,有些人喜欢选 择性的失败。他们会认为“这是别人的责 任。”或“这不是我的错。”其中一个让拳 头握紧的关键是,共同为团队行动负责。每 个成员都要知道,不管发生什么事,这是我 们的工作。 我们输赢都在一起,这是底线。优秀的球 队会拥抱责任。就这么简单。 K教练领导#5 ——互相关心 一九八九年对亚利桑那那场比赛的结论, 是拳头里的第四个特质互相关心的最佳 例子。当哨声响起,板凳上的球员都冲向雷 特纳,这表示大家都非常关心他。他是作为 个人、朋友、球员和队友而被关心。这种 鼓励影响了雷特纳日后职涯的表现。光是 一九八九年剩下的日子里,他的罚球命中率 就高达百分之九十。 他能把较早的失败抛诸脑后,除了是因 为大家给他拥抱外,更因为他看到队友的眼 神。如果失败之后,大家能向大家看齐,在 彼此的眼神中找到同理心,那么他们也正跟 一支胜利的队伍看齐。 我太太常常提醒我,每周要找不同的球 员到家里,给予个别指导或纯粹聊聊天。不 管有多忙碌,或知道将会很忙碌,也要抽出 一些时间做这种亲自会面。这种做法加强了 一个拳头可以轻易打败一根手指。身为教练的目标,就是组一支占优势的球队,让五根 手指紧靠在一起,变成一个有力量的拳头。 在比赛时要随时调整,这样才不会错过任何得分机会。 招聘人才不要只看专长,适应团队合作与否也很重要。 互相关心是任何团队力量的来源。要相信,当你在追逐没有持球权的球时, 上面印有你的名字。 《领导,带人更要带心》 名人讲堂 ELEBRITY TALK 我们都是一家人的感受。除了花时间跟大家相处,没有什么事情更能展现你是关心大家 的,尤其愈多的个别会面愈好。 但关心的观念并非单一的。这比“我关 心你。”包含更多涵义,这亦包含:“我关 心我球场上的工作。”这代表我关心个别球 员、关心整个球队、关心球队的表现、关心 高水准、杰出的表现,还有关心胜利,关心 你是否能做到最好。 这亦是关心的一种。这种关心会刺激别 人行动,会让人们更努力,让他们动起来。 “我会这样做是因为我关心我的工作,我关 心跟我一起工作的人。”在任何团队,不要 小看关心,关心是有力的激励利器。 Tips:K教练的致胜语录 22 23 美遐花3天就适应一个环境、12天就在这个 公司中找到最合适的位置、然后花8年时间 小彩的 CEO,可见女力抬头了。 3)小彩CEO 小苏才16岁,就靠卖蓝芽麦克风和粉刺机, 年营收竟可破亿元;中国某App公司CEO李 昕泽才17岁,就已成网红,虽然他的野心和 梦想仍有争议,但还是有人看好他!往后, 还会有无数的少年CEO冒出头来! CEO的SOP 职务说明书(Job Description,简称 JD)也称岗位或工作说明书,根据某项职 务的工作性质和环境特点必须具备的生理和 心理需求,进行详细的说明所形成的书面文 件,有助于了解职位的名称、内容、价值、 工作关系、学历需求、权责范围、职涯路 径……等;有些企业还有红绿灯的设置作 为轮调的信号,可发挥“人尽其才,适才 适所”的功能;标准作业程序(Standard Operation Procedure,简称SOP)就是 将某一事件的标准操作步骤和要求以统一 的格式描述出来,用来指导和规范日常的工 文/颜长川.台湾地区中华电信资深顾问 亚历山大.汉密尔顿(美国宪法起草人之一)于美国独立后,在纽约成立一家银 行(即纽约银行),找了专业经理人来管理,称那人为Chief Executive Officer (执行官);CEO是一家企业的最高行政首长,必须直接向公司的董事会(股 东代表)负责,而且往往可能就是董事会的成员之一。 CEO也该要有SOP 管好你的CEO 各式各样的CEO CEO主持公司的日常业务包括财务、经 营方向、业务范围的增减……等;参与董事 会的决策,执行董事会的决议;定期向董事 会报告业务,提交年度报告。对外签订合约 或处理业务、任免公司的高层管理人员、树 立公司品牌;其他职责还包括树立、巩固或 变更企业文化、团队建设、组织结构调整、 订定制度和流程……等;可说是“位高权 重,日理万机”;简单地说就是连结现实和 理想,掌握大方向,从失败中学习,不断提 问题做决定,承担最后责任的人。 有研究发现,董事会早就可锁定几个35 岁的“准CEO”人选加以10年的魔鬼训练 (如333制:3个国家、3个功能、3个事业 群),45~55岁是CEO接班的黄金时期, 而CEO表现最好的年龄是56岁,因为经验 使他们不易犯错!如此一来,永续经营的企 业可期。未来的CEO可能朝着下列三个趋 势发展: 1)老当益壮台湾地区当前很多的CEO 大都已是第二代,如富邦集团CEO蔡明 忠、威盛集团CEO王雪红、裕隆集团CEO 严凯泰……等,他们正处于表现的巅峰时 期,但对接班的人选宜及早规划,以免重蹈 前人的覆辙。 2)女力抬头海外企业女董事仅占15%, Fortune 500仅有32位女执行官,女主管 薪酬较男性少14%;中国80后美女CEO宋 经营广场 USINESS CEO就是连结现实和理想,掌握 大方向,从失败中学习,不断提问 题做决定,承担最后责任的人。 2425 作;它的精髓就是将细节进行量化,用更通 俗的话来说,SOP就是对某一程序中的关 键控制点进行细化和量化。企业老板和各级 主管必须以身作则将这一整套贯彻到底,以 “白纸黑字”代替“说了算”,如此一来, 才能以“法治”代替“人治”;如果连CEO 都有JD和SOP的话,那就万无一失了。 各企业的董事会于任免CEO之前,应要 求其提出一套深思熟虑后的最新职务说明书 和标准作业程序,经过几任CEO的更迭,自 然累积成一份“葵花宝典”,可让企业永续 经营下去;其要项包括以下三点: 1)企业文化用故事叙说工作意义的一套 说法如 令人憧憬的愿景、使命感、坚若磐石的价值观、永不动摇的经营理念、一肩双 挑的企业社会责任、奉公守法的公司治理、 滴水不漏的信息安全……等,这些不仅仅是 标语、口号,而是致命的吸引力。 2)商业模式把使企业运行的内外各要 素整合起来,形成一个完整的、高效率的、 具有独特核心竞争力的运行系统,并通过最 优质形式满足顾客需求,实现顾客价值最大 化,同时使系统达成持续赢利目标的整体解 决方案;简单地说:小彩通过 什么途径或方式来赚钱?而CEO要决定做什 么业务?或什么业务不做?几乎每一个人都 确信,有了一个好的商业模式,企业就已成 功一半。 3)菁英团队CEO的主要任务之一是任 免公司的高层管理人员,并责成其做对六件